Závěr nálezu Ústavního soudu ze dne 13. září 2016, sp. zn. I. ÚS 190/15 může změnit dosavadní praxi (text nálezu viz http://www.usoud.cz/fileadmin/user_upload/I._US-190-15_an.pdf).
Dlouhá léta byl souběh funkcí v obchodní společnosti, tedy situace, kdy je jednatel nebo člen představenstva ve stejné obchodní společnosti také zaměstnancem, považován za nepřípustný. Z ustálené judikatury obecných soudů totiž plyne, že činnost statutárního orgánu nemůže jeho člen vykonávat v pracovněprávním vztahu. Obchodní vedení dle názoru soudů náleží statutárnímu orgánu přímo ze zákona, a nemůže být vykonáváno současně v pracovním poměru, docházelo by také k dvojímu odměňování za stejnou činnost. Taková pracovní smlouva by pak v případě sporu byla pravděpodobně prohlášena za neplatnou.
Shora uvedený nález Ústavního soudu, řešící spor mezi bývalým předsedou představenstva akciové společnosti (současně vykonávajícím funkci generálního ředitele na základě pracovní smlouvy) a předmětnou společností, nyní tento dlouhodobý výklad zpochybnil.
Ústavní soud nejprve poukázal na základní zásady soukromého práva dle čl. 2 odst. 3 Listiny, kdy může každý činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá, dovolal se zásady autonomie vůle smluvních stran a konstatoval, že „jedním ze základních principů výkladu smluv je priorita výkladu, který nezakládá neplatnost smlouvy, před takovým výkladem, který neplatnost smlouvy zakládá, jsou-li možné oba výklady.“ Dále zdůraznil, že „zákaz tzv. souběhu funkce statutárního orgánu a pracovněprávního vztahu české zákony nikdy výslovně nestanovily a tento zákaz judikatorně dotvořily až obecné soudy, které mohou právo pouze dotvářet, a to navíc jen v omezené míře.
Argumentaci Ústavního soudu lze rozdělit na dvě linie – pracovněprávní a obchodněprávní. Při posuzování souběhu funkcí ve vztahu k zákoníku práce Ústavní soud rozhodně odmítnul názor Nejvyššího soudu, že člen statutárního orgánu nemůže vykonávat svou činnost v pracovněprávním vztahu, protože na výkon této činnosti se nevztahují pracovněprávní předpisy, a připouští, aby na základě vůle stran mohly být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztahy, v nichž o výkon závislé práce nejde. „Definiční ustanovení o závislé práci není možné chápat tak, že brání takovému ujednání – takový výklad by totiž přehlížel účel právní úpravy. Právě účel právních norem přitom musí mít v soukromém právu rozhodující váhu při zvažování, zda je či není určité jednání zakázáno. Ustanovení zákoníku práce, která definují závislou práci, jsou tak jen relativně (jednostranně) kogentní. Vymezují sice právní vztahy, které se řídí zákoníkem práce vždy, ale nebrání ani tomu, aby si v jiných případech strany režim zákoníku práce zvolily.“
Ústavní soud se dále v nálezu věnoval obchodněprávní argumentaci obecných soudů. „Nejvyšší soud ve svých rozhodnutích odkazuje na „povahu“ obchodních korporací, která podle něj brání tomu, aby člen statutárního orgánu vykonával svou činnost na základě smlouvy podřízené zákoníku práce. Kromě tohoto odkazu na povahu obchodních korporací Nejvyšší soud již žádné odůvodnění svého postoje ve své judikatuře nenabízí.“ Tento obecný odkaz Ústavní soud odmítl jako nedostačující, zároveň však konstatoval, že považuje za nevhodné, aby sám v takovém případě domýšlel obchodněprávní argumentaci obecných soudů.
Ústavní soud dále vymezil několik oblasti, ve kterých bude muset Nejvyšší soud poskytnout přesvědčivou argumentaci pro svůj dosavadní postoj zakazující souběh funkcí. Nejvyšší soud se bude muset zejména vypořádat s otázkou, proč si nemohou člen statutárního orgánu a korporace upravit vzájemná práva a povinnosti prostřednictvím smlouvy o výkonu funkce, pro který si zvolí režim zákoníku práce. Podle názoru Ústavního soudu zákaz souběhu funkce statutárního orgánu a pracovněprávního vztahu, resp. zákaz podřídit výkon funkce pracovněprávnímu režimu odebírá ochranu, kterou jinak mají zaměstnanci, a rovněž možná až diskriminačně nepřímo ovlivňuje setrvání žen ve vrcholných manažerských funkcích (v důsledku zákazu nemají např. nárok na mateřskou dovolenou, nemají zajištěnou garanci návratu po mateřské dovolené).
